Skip to main content

Budaya yang Mendorong Kinerja (Culture Driven Performance)

Saat saya mengikuti Mercer HR Rendevous, April 2010, saya meluangkan waktu untuk berbincang dengan Derek Berry, ASEAN Business Leader, Mercer’s HC Business yang mengisi materi "Building Leaders – Maximizing Growth and Retention". Dalam perbincangan tersebut, Berry menyatakan bahwa salah satu kelemahan di industri adalah permasalahan kepemimpinan, utamanya mengenai leadership tunnel.
Dalam diskusi berikutnya, belum lama ini, saya diajak untuk memikirkan mengenai bagaimana budaya mendrive kinerja (Culture Driven Performance). Tentu saja, saya perlu waktu untuk mempelajarinya. Dari browsing yang saya lakukan, saya menemukan bahwa
GE HealthCaresebagai konsultan menawarkan Culture Driven Performance. Saya belum menemukan buku yang secara detail dan mendalam serta menarik membahas mengenai hal ini dan aplikasinya di dunia bisnis saat ini. Ada yang bisa membantu?

Sembari terus mencari, saya kira sekilas informasi dari situs
GE HealthCare cukup membantu. Saya akan kutipkan beberapa hal yang terdapat di dalam website GE HealthCare, yang ternyata di poin pertamanya, GE Healthcare kembali menegaskan bahwa persoalan kepemimpinan dan akuntabilitas menjadi poin pertama yang harus diperhatikan, selain dua poin lainnya yaitu talent and bench strength dan focus and alignment. Mari kita pelajari bersama bagaimana GE HealthCare mengelola Culture Driven Performance.
**********

Culture‐driven Performance
Kinerja berbasiskan budaya berpusat pada kepemimpinan & akuntabilitas, minat & bench strength (kompetensi & jumlah karyawan yang siap untuk mengisi posisi kepemimpinan & posisi lainnya yang vacant
), & fokus dan keselarasan. Inilah tiga komponen budaya yang bisa mendorong kinerja. GE HealthCare menyampaikan detail yang dapat dilakukan untuk mencapai sukses dalam tiga komponen kunci budaya tersebut, yaitu:

A. Leadership & Accountability
Mengembangkan praktek-praktek manajemen kinerja terbaik dalam sistem kepemimpinan dalam perawatan kesehatan (karena ini GE Healthcare) yang cukup kuat untuk menyadari inisiatif organisasi Anda dan cukup sensitif untuk mendorong tanggung jawab individu.

GE Health Care menyampaikan bahwa membangun budaya yang mendorong kinerja harus dimulai dari kepemimpinan dan akuntabilitas. Mendorong kepemimpinan karyawan berarti mendorong keteladanan sang pemimpin organisasi. Pemimpin organisasi tidak bisa mendorong karyawan untuk berbudaya, sebut saja "hidup sehat", ketika pemimpin organisasi masih terbiasa menyulut rokok di ruangan ber AC.

Melalui kepemimpinan yang sehat, maka organisasi juga mendukung terbangunnya tanggung jawab yang solid bagi seluruh elemen stakeholders. Kepemimpinan yang dipercaya (al Amin) adalah kepemimpinan yang memberikan teladan. Pergerakan budaya yang mendorong kinerja positif harus diinisiasi oleh pemimpin.

Sub elemen kepemimpinan dan akuntabilitas dibahas lebih lanjut oleh GE Healthcare yaitu
1) Kepemimpinan & proses peninjauan bakat
2) Kompetensi dan nilai-nilai organisasi

B. Talent & Bench Strength
Mengaktifkan staf untuk mengeksekusi tujuan dan sasaran mereka dengan mengembangkan bakat melalui ketrampilan peningkatan kinerja yang tepat menggunakan kepemimpinan lintas-industri kami dengan cara Change Acceleration Process (CAP), Work-Out, Lean dan Six Sigma dan mengakses program pengembangan kepemimpinan.

Kepemimpinan tidak bisa berdiri sendiri tanpa adanya program pengembangan kepemimpinan. para pengikut juga harus disiapkan untuk mengisi posisi-posisi kepemimpinan di organisasi. Mengembangkan bakat dan menyiapkan followers adalah bagian berikutnya untuk mendorong kinerja melalui budaya.

Ajari mereka kemampuan untuk mengeksekusi tujuan dan sasaran mereka. Bentuk mereka menjadi agen-agen perubahan dan pemimpin perubahan. Bukan hanya pengekor pimpinan terdahulu dan hanya melakukan perubahan-perubahan kecil yang tidak begitu berarti. Fokus yang perlu dikembangkan menurut GE Healthcare yaitu:
1) Performance improvement using Lean, Six Sigma and Work‐Out
2) Change management
3) Leadership development programs

C. Focus & Alignment
Menentukan fokus strategis dan menciptakan sistem untuk mendorong keselarasan melalui organisasi Anda.

Setelah kepemimpinan, deteksi talent, dan perencanaan suksesi telah terkondisikan dengan baik, maka strategi fokus dan penyelarasan adalah hal ketiga yang perlu dibangun. Seluruh elemen organisasi bahu membahu mengembangkan kerangka kerja yang memberikan irama, ketelitian dan tujuan untuk mengoperasikan berbagai mekanisme yang berhubungan dengan strategi, operasi dan orang.

Selain itu, melalui strategi fokus dan penyelarasan ini maka proses penyesuaian dilakukan secara berkala untuk melakukan perbaikan terus menerus. Dengan demikian, sistem budaya yang mendorong kinerja akan berkembang dengan baik. dan ingatlah, kata kunci pertamanya adalah kepemimpinan dan suksesinya.

Semoga bermanfaat,

Salam, Novan Restu

Comments

Popular posts from this blog

Apa itu Human Resource Business Professional (HRBP) ?

Untuk mengerti lebih lanjut mengenai apa itu Human Resource Business Professional (HRBP), Anda dapat mengunjungi situs berikut: http://www.hrci.org/docs/default-source/web-files/hrbpbok-pdf.pdf?sfvrsn=0

HRBP holder diharapkan mampu mendemonstrasikan keahlian atas prinsip-prinsip Human Resources operasional dan teknikal yang dapat diterima. Ini dilakukan untuk memvalidasi pengetahuan dan keahlian human resource yang core serta mendemonstrasikan prinsip-prinsip human resource dari para profesional yang mempraktikkan human resource di luar Amerika. Ini akan meningkatkan kredibilitas profesional HR dan organisasi dimana mereka bekerja.

Dari halaman pdf tersebut, Anda dapat mempelajari body of knowledge sertifikasi HRBP. Body of knowledge HRBP ini mencakup:
1. HR Administration (22%)
2. Recruitment and Selection (22%)
3. Employee Relations and Communication (20%)
4. Compensation and Benefits (14%)
5. Training and Development (15%)
6. Health, Safety and Security (7%). 

Area Fungsi 1, yaitu HR Admini…

Memahami Peran Human Resource dalam Organisasi

[1] Apa itu Human Resource Management (HRM)?
Ada beberapa definisi yang disampaikan dalam sejumlah referensi, salah satunya dari materi pelatihan sertifikasi Human Resource Business Partner (HRBP): 

1. A strategic and consistent approach to the management of an organization’s most valued assets i.e., the people who are contributing toward the achievement of the goals of the organization.
2. Employing people, developing the resources, utilizing the human talent effectively and efficiently, and compensating the services according to the organizational requirement.
3. A business tool that provides both theoretical framework and practical tools to handle the workforce.


Mana definisi yang menurut anda paling mudah anda pahami?
Bagi saya, definisi ketiga-lah yang paling mudah saya pahami. Kata-kata kuncinya yaitu alat bisnis, teori, praktik, dan pengelolaan tenaga kerja. Saya terjemahkan menjadi: HRM adalah alat bisnis yang terdiri dari kerangka teori dan alat-alat bantu praktis untuk mengelola …

5 Tips Sukses Menjadi Mahasiswa Magang

Mahasiswa Magang. Ya, mahasiswa yang menjalani 'kerja praktik' di perusahaan tertentu merupakan para mahasiswa magang.Sejumlah mahasiswa magang sudah pernah saya temui dan saya bimbing. Salah satunya sekarang juga bekerja di TELKOM.
Ketika ada sejumlah mahasiswa magang di unit saya, dan kemudian tanggung jawab diserahkan kepada saya untuk jadi pembimbing praktik, tentu saya dengan senang hati membantu mereka mencapai tujuan magangnya.
Menjadi mahasiswa magang, dalam pandangan saya, harus punya tujuan. Tujuan itu sifatnya sangat personal, namun pada umumnya hampir-hampir sama, 11-12 lah, yaitu sukses saat kerja praktik, yang berarti nilai A atas hasil kinerjanya.
#1 Miliki Tujuan yang Jelas Sukses menjadi mahasiswa magang harus diawali dengan tujuan magang yang jelas.Jika tujuan anda 'hanya' ingin sekedar memenuhi kewajiban prasyarat kuliah, ya itulah yang akan anda dapatkan. Sayang aja sih jika itu saja tujuannya. Padahal banyak lho yang bisa didapatkan saat menjalani kerj…