Summary of Mercer 1st HR Rendezvous 2011

Dalam pertemuan Mercer 1st HR Rendezvous 2011 di Shangri-La Hotel Jakarta, ada empat agenda yang dibahas oleh para pembicara berikut, yaitu: 


  • Evy Kriswandi: Indonesia Compensation Trends and Pulse Survey Findings
  • Puneet Swani: Making Effective Rewards Decisions for Sustainable Growth
  • Ben Facer: Retirement Benefits – Creating Value Whilst Managing Risk
  • Phil Stanley: Trends in International Assignments

A. Indonesia Compensation Trends and Pulse Survey Findings

Inflasi dan Gross Domestic Product (GDP) Indonesia sejak tahun 2005 sd. April 2011 menunjukkan pergerakan rata-rata 6,5%. Di April 2011, inflasi year on year sebesar 6,16%. Sementara itu, angkatan kerja Indonesia di Feb 2011 (yoy) naik sebesar 3,4 juta orang, menjadi 119,40 juta orang. BPS melaporkan tingkat pengangguran  year on year Feb 2011 turun menjadi 8,12 juta orang.

[karena sejumlah catatan menurut saya sifatnya confidential, maka rangkuman saya ini hanya menampilkan paragraf pertama saja :) ).


B. Making Effective Rewards Decisions for Sustainable Growth 

Bagaimana membuat keputusan rewards yang berkelanjutan di dunia yang terus bergerak? Dunia saat ini sedang mengalami pergerakan politik, kenaikan biaya kesehatan dan pensiun, perubahan nilai mata uang, kenaikan harga minyak yang signifikan dan berbagai perubahan lainnya.  Dunia global sedang berubah, market share Asia Pasific dari tahun 2008 dan diprediksi sampai dengan tahun 2015 akan terus membesar. Hal ini berbeda dengan kondisi market share di area US dan Eropa yang semakin turun sejak tahun 2008.

Di Asia Pasific, trend yang terjadi adalah Gross Domestic Product cenderung meningkat sehingga proses perbaikan ekonomi terus berlangsung. Namun demikian, pertumbuhan tersebut diiringi dengan kenaikan inflasi yang cukup tinggi, misalnya di India mencapai 12% pada tahun 2010, sebanding dengan pertumbuhan GDP 2010 sebesar 10%. Kondisi ini perlu menjadi perhatian para praktisi SDM di tahun 2011 ini.

Berdasarkan survey yang dilakukan terdapat sejumlah key drivers untuk menarik dan mempertahankan karyawan, yaitu antara lain:


  • paket gaji dan benefit yang menarik, 
  • kesempatan besar untuk karir, 
  • pekerjaan yang berarti, 
  • budaya organisasi yang unik, 
  • dan lokasi perusahaan. 
Di sisi sebaliknya, ada sejumlah key driver yang menyebabkan karyawan keluar, yaitu:


  • atasan yang buruk, 
  • kurangnya kepercayaan di dalam perusahaan, 
  • tidak adanya peluang karir, 
  • ketidakpuasan kerja, 
  • rewards yang tidak adil, 
  • dan konflik budaya. 

Setelah memahami sejumlah key drivers tersebut maka sejumlah rencana perlu kita siapkan. Pertama, perjelas bisnis dan talenta yang penting dalam organisasi anda. Setelah memahaminya, segera perbaiki keputusan rewards yang lebih adil. Kedua, pahami fakta yang benar. Ketiga, upayakan agar fokus. Keempat, lakukan kalibrasi pada sistem remunerasi. Cek apakah gaji karyawan telah sesuai dengan kinerjanya dan terdapat hubungan yang tepat antara gaji dan kinerja.

Kelima, lakukan pendekatan holistic. Pahami persepsi karyawan dan ekspektasinya atas perusahaan. Keenam, siapkan, pasang dan komunikasikan. Pastikan tim rewards siap dan mampu bekerja sama dan mengkomunikasikan perubahan. Terakhir, cek perubahan tersebut secara berkelanjutan.

Pembahasan lebih lanjut mengenai poin ketiga yaitu usahakan fokus adalah mengenai kepemimpinan. Dalam hal upaya yang fokus, hal yang berbiaya tinggi akan terjadi bila di dalam organisasi yang dipimpin oleh pemimpin kelas C, maka yang terjadi adalah sebagai berikut:


  • Semakin sedikit pemimpin kelas A yang ingin bergabung
  • Kesempatan untuk berkembang semakin rendah
  • Karyawan tidak terbangun dan dikembangkan dengan baik
  • Produktivitas dan moralitas menurun
  • Dan, performa kerja menjadi rendah.

Akibatnya, banyak karyawan Hipo (high performer) yang meninggalkan perusahaan tersebut. Situasi ini bisa disebut juga dengan brain drain.


C. Retirement Benefits – Creating Value Whilst Managing Risk

Apa yang menjadi elemen kunci dari rencana pensiun yang dapat menarik, mempertahankan dan melibatkan karyawan?  It’s a future benefit  that has value now. Caranya dengan pertama, take credit for what you spend; kedua, sediakan pilihan dan kendali, dan ketiga sediakan pendidikan.

Take credit for what you spend
Perusahaan perlu mengukur employee value proposition atas komponen kompensasi dan benefitnya. Dengan mengukur Employee Value Proposition (EVP) masing-masing komponen maka perusahaan dapat menentukan komponen mana yang dinilai paling tinggi oleh karyawannya. Proporsi dari masing-masing komponen dan nilai EVPnya dapat digambarkan dalam bentuk Total Rewards Statements

Sediakan pilihan dan kendali
Pada dasarnya setiap karyawan itu berbeda siklus hidupnya. Karyawan yang berumur 20 tahun, tentu saja memiliki kebutuhan cash & benefits yang berbeda dengan karyawan berumur 50 tahun.  Di usia 20 tahun, karyawan cenderung menginginkan cash, vacation, car benefits, dan pelatihan. Sedangkan karyawan usia 50 tahun, lebih mementingkan berapa besar uang pensiun yang akan diterimanya, manfaat kesehatan, kehidupan kerja yang seimbang, dan biaya universitas anaknya.

Edukasi dan komunikasikan
Pendidikan akan masa pensiun adalah hal yang penting. Berdasarkan Mercer Superannuation Sentiment Index 2009 di Australia menunjukkan bahwa 57% responden telah memiliki pengetahuan superannuation di level intermediate. Superannuation merupakan program pensiun yang ada di Australia. Para responden mengemukakan bahwa pengetahuan akan superannuation penting karena adanya penurunan nilai, krisis keuangan global, tidak cukupnya dana saat pensiun, dan tanpa alasan. Di level intermediate alasan tertinggi adalah turunnya nilai.

Sumber-sumber yang dipersiapkan untuk pensiun antara lain program pensiun dari pemerintah, pembelian aset berupa rumah, tabungan, deposito,. Investasi dalam bentuk tanah-saham-dan bangunan, dan program pensiun superannuation.  Dalam hal mendidik para karyawan, maka perlu adanya sejumlah saluran komunikasi yang disampaikan. Hal ini karena pendidikan merupakan sebuah eksperimentasi multimedia. Dengan demikian, melalui media yang beragam karyawan akan memperoleh pengetahuan yang cukup mengenai program pensiun yang perlu diambilnya. 

D. Trends in International Assignments 

Ada pergeseran pemahaman mengenai pergerakan global. Dulu, pergerakan global berarti pergerakan yang terbatas sebagai impak dari tugas-tugas internasional khususnya dari kantor pusat.  Mereka yang ditugaskan adalah para ekspat baik lajang maupun menikah, tanpa didampingi pasangannya.  Sekarang, pergerakan global berbeda dan berubah kondisinya. Pergerakan global bisa berbentuk transfer permanen pekerja, dominan pergerakan pekerja teknis dari Negara-negara berkembang misalnya India, adanya kondisi karyawan yang tidak memiliki home country (Lazim disebut global nomad), dan dual career couples. 

Kondisi ini tentu meningkatkan kompleksitas pergerakan global dibandingkan kondisi sebelumnya. Salah satu majalah terkemuka, Human Resource Magazine, menulis Singaporeans willing to relocate for work dengan ringkasan berikut: kebanyakan pekerja singapura yang bergerak global adalah Gen Y (usia 18-29 tahun) dan Gen X (usia 30-47 tahun). Untuk kedua kelompok itu, 90% memiliki keinginan untuk bergerak global lebih tinggi dibandingkan Baby Boomers yang hanya 78% saja.

Demikian ringkasan yang dapat saya share di blog ini. Semoga bermanfaat, Novan Restu.

Sumber gambar di sini.

Comments

Popular posts from this blog

5 Tips Sukses Menjadi Mahasiswa Magang

Memahami Peran Human Resource dalam Organisasi

Apa itu Human Resource Business Professional (HRBP) ?