Employee Value Proposition: Kunci untuk Mendapatkan dan Memelihara Talent Terbaik

Tulisan dari Towers Watson mengenai Employee Value Proposition menarik untuk dikaji dan dipelajari. Tulisan ini memberikan gambaran yang cukup jelas bagaimana merumuskan Employee Value Proposition di organisasi Anda. 

Tiga sub judul dari tulisan tersebut memberikan kisi-kisi dalam pembahasan berikutnya mengenai Employee Value Proposition, yaitu:
  1. Bagaimana Employee Value Proposition dapat membantu Anda menemukan dan memelihara talent terbaik Anda?
  2. Apa saja 10 praktik praktik critical untuk membangun Employee Value Proposition yang tepat/benar bagi organisasi Anda?
  3. Mengapa penting untuk melabeli (memberikan merek) Employee Value Proposition dan bagaimana Anda melakukannya?


Apa itu Employee Value Proposition?
Employee Value Proposition mengacu kepada sekelompok program yang tertata dan dikelola dengan baik untuk ditawarkan oleh Perusahaan/Organisasi kepada pekerja/calon pekerja sebagai imbalan kerja. Ini juga disebut kesepakatan kerja. 

Employee Value Proposition mendefinisikan apa yang diberikan dan apa yang didapatkan antara perusahaan dan pekerja, meliputi setiap aspek dari pengalaman kerja - misi, tujuan dan nilai-nilai perusahaan, beragam jenis pekerjaan, budaya dan orang-orang di dalam organisasi, hingga portofolio menyeluruh dari program-program total rewards yang perusahaan tawarkan. 

Employee Value Proposition yang formal (yaitu ditetapkan dalam peraturan perusahaan) akan direspon dengan baik oleh pekerja/karyawan. 

Towers Watson Global Workforce Study menunjukkan bahwa ketika Employee Value Proposition diartikulasikan dan dikomunikasikan dengan jelas, karyawan mendapatkan pengertian yang lebih baik mengenai apa yang diberikan dan apa yang didapatkan  (give and get) atas karir di perusahaan, sejalan dengan nilai-nilai  - baik ekstrinsik dan instrinsik - untuk (tetap) tinggal, sebagai bagian dari strategi retention Perusahaan.


Rekrut dan Retensi Critical-Skill Employees
Dalam studi yang dilakukan Towers Watson secara global, ditemukan bahwa hampir 72% dari pemberi kerja/pengusaha melaporkan masalah-masalah yang berhubungan dengan perekrutan critical-skill employees dan 56% responden melaporkan berbagai masalah yang dihadapi untuk mempertahankan mereka. 



Lalu apa solusinya? 
Perusahaan yang telah mengadopsi pendekatan integratif dalam strategi reward menyatakan bahwa desain dan eksekusi dalam konteks Employee Value Proposition yang komprehensif menghasilkan outcomes yang lebih baik.  

Perusahaan perusahaan ini: 
  • Jarang melaporkan masalah yang berhubungan dengan upaya merekrut dan mempertahankan critical-skill employees
  • 5x lebih sering melaporkan bahwa karyawan mereka highly engaged
  • Lebih dari 2x melaporkan bahwa pencapaian keuangan yang secara signifikan di atas peers (industrial average)


Bagaimana Mendapatkan Employee Value Proposition yang Tepat?
Towers Watson merumuskan 10 praktik-praktik kunci berikut untuk mendapatkan Employee Value Proposition yang tepat:
  1. Membangun sebuah Employee Value Proposition yang formal.
  2. Secara efektif mengkomunikasikan Employee Value Proposition kepada karyawan. 
  3. Menyelaraskan Employee Value Proposition dengan apa yang perusahaan janjikan kepada pasar/konsumen.
  4. Mewujudkan janji janji dalam Employee Value Proposition.
  5. Membedakan Perusahaan dari para pesaing dalam pasar tenaga kerja. 
  6. Mendesain Employee Value Proposition yang unik bagi segmen critical-skill employees. 
  7. Mengartikulasikan suatu strategi total rewards yang diselaraskan dengan strategi Human Resources dan strategi Bisnis Perusahaan.
  8. Menggunakan strategi dan sasaran-sasaran bisnis untuk menginformasikan program pengelolaan talent dan program reward.  
  9. Menciptakan sasaran-sasaran spesifik pada tiap-tiap program pengelolaan talent dan program reward untuk menyelaraskannya dengan Employee Value Proposition
  10. Menggunakan analisis-analisis organisasional (misalnya analisis dan kinerja bisnis, demografi tenaga kerja, data kinerja tenaga kerja) untuk menguji efektivitas program-program total rewards.

Organisasi dapat mencapai return on investment( ROI) berupa outcomes bisnis dan HR yang telah ditingkatkan (improved HR) dengan memulai suatu perjalanan sederhana menuju Employee Value Proposition dan strategi total rewards yang sepenuhnya berkembang. 

Tempat untuk memulainya adalah dengan berpikir mendalam - menyeluruh serta mengartikulasikan Employee Value Proposition Perusahaan Anda. 


Berapa banyak rumusan Employee Value Proposition seharusnya?
Towers Watson seringkali mendapatkan pertanyaan apakah organisasi seharusnya memiliki satu Employee Value Proposition yang diterapkan kepada seluruh karyawan atau beragam Employee Value Proposition yang ditujukan untuk kelompok-kelompok karyawan tertentu/khusus.

Secara umum, sebuah organisasi seharusnya memiliki satu Employee Value Proposition yang menyeluruh serta berlaku di seluruh wilayah operasi dan kelompok karyawan secara global. Employee Value Proposition yang luas ini kemudian dapat disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan dan preferensi sejumlah segmen kelompok pekerja antara lain, critical-skill employees, high potentials dan top performers. Dengan cara yang sama, perbedaan budaya atau geografis dapat mendorong keragaman dalam Employee Value Proposition inti.

Pengecualian untuk pendekatan Employee Value Proposition tunggal bisa jadi berlaku untuk perusahaan holding yang terdiversifikasi secara luas dimana untuk mendapatkan kesepakatan antar entitas adalah terlalu berbeda untuk disatukan dalam satu Employee Value Proposition



Mendefinisikan dan Mengkomunikasikan Employee Value Proposition
Tim yang tepat merupakan hal krusial untuk keberhasilan pengembangan Employee Value Proposition. Berdasarkan pengalaman Towers Watson, Tim yang terdiri dari lintas fungsi dinilai lebih mampu mendesain outcomes yang lebih berhasil.

Sementara sebagian besar klien Towers Watson menggunakan fungsi HR  untuk memainkan peran pemimpin tim, kelompok kerja yang melibatkan fungsi pemasaran atau komunikasi korporat - untuk penyelarasan dengan pengalaman pelanggan dan merek eksternal - yaitu misalnya setara dengan line executives atau setingkat manajer yang merepresentasikan bisnis-bisnis kunci dan keterwakilan geografis, (akan) membawa spektrum pengalaman yang luas sehingga memperkaya proses (pendefinisian employee value proposition). 

Tim yang memiliki keragaman usia dan masa kerja juga dinilai lebih baik. Untuk perusahaan-perusahaan yang merasakan perlunya tim yang besar, Towers Watson merekomendasikan dua kelompok/tingkat - tim yang lebih besar sebagai steering committee untuk menyediakan input, menawarkan arahan, dan mendukung implementasi yang berhasil, DAN tim inti yang lebih kecil bertugas untuk melakukan pekerjaan, mengimplementasikan rekomendasi-rekomendasi akhir, dan mengupayakan agar steering committee  ter-update dan menghasilkan rekomendasi kepada kepemimpinan (yaitu kepada steering committee maupun manajemen perusahaan)

Dengan tim proyek yang dikelola baik, proses (mendefinisikan dan mengkomunikasikan employee value proposition) menjadi pusat perhatian. 


Pertanyaan untuk Membangun Employee Value Proposition
Proyek-proyek employee value proposition dimulai dari sejumlah pertanyaan berikut:
  1. Siapa kita sebagai sebuah organisasi?
  2. Apa yang kita kerjakan?
  3. Mengapa yang kita kerjakan ini berharga?
  4. Tenaga kerja macam apa yang akan kita perlukan (dan diperoleh dimana) untuk menjadi berhasil?
  5. Siapa mereka dan apa yang berharga bagi mereka?
  6. Dengan siapa kita akan bersaing untuk mendapatkan talent?
Jawaban-jawaban tersebut membantu Anda untuk lebih jelas membentuk employee value proposition dalam konteks strategi bisnis perusahaan anda. Jawaban-jawaban tersebut menarik elemen-elemen merek Anda dan tujuan anda, lingkungan kompetitif Anda, dan akhirnya perencanaan human capital anda. Dengan jawaban-jawaban dari pertanyaan di atas berada di tangan Anda, Tim dapat mendefinisikan give dan get dari organisasi - dengan kata lain, apa yang organisasi tawarkan dan apa yang organisasi harapkan sebagai imbal baliknya dari karyawan. 

Apa yang organisasi dapatkan dari karyawan (the get) sangat penting. Adalah umum bagi para perusahaan untuk memikirkan secara cermat beragam program dan kebijakannya, namun kurang umum bagi mereka untuk berpikir secara luas mengenai return yang mereka harapkan. 

Selain itu, meskipun cukup baik untuk menjadi agak aspiratif tentang jawaban-jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan elemen employee value proposition, juga penting untuk mengerti kondisi saat ini. Jika, sebagai contoh, sebuah perusahan ingin meningkatkan inovasinya (dan banyak lagi yang ingin dikerjakannya), kemudian bagaimana menutup kesenjangan antara kondisi sekarang dan visi di masa depan? Apakah rewards yang perlu diubah? Elemen mana dari manajemen kinerja yang perlu diperbaiki? Perubahan budaya apa yang diperlukan?

Inilah inti Employee Value Proposition: program-program anda harus sesuai dengan niatan Anda. 


Beberapa pekerjaan paling menarik yang Towers Watson lakukan muncul dalam memfasilitasi percakapan untuk menentukan bagaimana perusahaan mendeskripsikan kesepakatan mereka. 

- Di area tujuan dan nilai-nilai, bagaimana para anggota working group mendeskripsikan organisasinya dengan jelas? 
- Mengenai pekerjaan, budaya, dan people, bagaimana anda mengartikulasikan apa yang membedakan mengenai people, apa yang sepertinya bekerja di perusahaan dan apa yang menarik mengenai pekerjaan-pekerjaan disana?
- Untuk total rewards, kesempatan-kesempatan apa saja yang dapat karyawan nikmati dan apa saja manfaatnya yang Anda tawarkan? 

Dapatkan esensinya atau pandangan umum mengenai kerja keras, dan diskusi-diskusinya biasanya selalu hidup. Selanjutnya segalanya cenderung menjadi terdiam karena kita mulai menguji apa yang organisasi harapkan dari karyawan-karyawannya pada area kinerja yang dapat diukur, upaya-upaya diskresioner (upaya tambahan), self-investment, dan perilaku serta nilai. 


Untuk menyiapkan diskusi, kami membantu perusahaan-perusahaan untuk melihat pada data yang ada saat ini dari studi-studi engagement, wawancara kepemimpinan, dan diskusi kelompok karyawan, dan melapisinya dengan penelitian kami sendiri, melakukan benchmark serangkaian norma global dan kompetitif. 

Mengkomunikasikan suatu EVP yang aspiratif tanpa dengan penghargaan atas pekerjaan yang diperlukan untuk mencapainya akan menimbulkan frustasi dan sinisme di di dalam jajaran, dan mungkin, faktanya, membuatnya lebih sulit untuk menarik dan mempertahankan critical talent

Membangun sebuah outline program yang diperlukan dan perubahan kebijakan adalah suatu langkah kunci untuk mendesain suatu EVP yang akan mengarahkan kinerja perusahaan Anda perlukan untuk bersaing. 

EVP lebih besar lingkupnya daripada komunikasi itu sendiri. Bahkan sering, perusahaan-perusahaan mendesain sebuah kampanye rekrut yang menggembar-gemborkan pembeda mereka  (atau pembeda aspirasional) dan menggunakannya dalam sehari.  Dan ketika, setelah merekrut orang-orang untuk lingkungan kolaboratif dan inovatif, mereka bertanya-tanya mengapa engagement turun dan atrisi meningkat. Mengartikulasikan EVP merupakan langkah yang penting, namun ini datang setelah menentukan jawaban-jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang sudah diajukan sebelumnya. 

Dari Programs Menuju Branding
Setelah elemen-elemen EVP ditetapkan, pekerjaan employment brand dapat dimulai dengan sungguh-sungguh. 

Kebanyakan perusahaan menggunakan external or customer brand promise mereka sebagai dasar pekerjaan EVP karena hal tersebut merupakan kunci untuk memahami siapakah perusahaan mereka itu (semacam definisi perusahaan). Selanjutnya, suatu pertemuan mendalam yang kreatif meletakkan dasar-dasar bagi kisah EVP. Menariknya, disinilah tempatnya banyak perusahaan dapat kehilangan keberaniannya. 

Mereka cenderung bermain aman, pertama dengan mengasumsikan mereka tahu apa yang benar-benar relevan untuk kelompok-kelompok karyawan mereka, dan kedua, dengan cara menghindar dari (konflik) emosi.

When companies dive deep into understanding employees’ preferences, they are often surprised by what employees deem important. Armed with this knowledge, they can
both design relevant programs and better articulate a meaningful EVP. Testing creative concepts with key employees outside the working group is also a critical step. Employees often choose the edgier approach (and the one that appeals more directly to emotions), while EVP working groups tend toward the safer version. Employee opinions can give the
working group the courage to be bolder in their EVP communication and can help sell edgier concepts to management.


(bersambung)

Referensi:
  1. Employee Value Proposition: Key to Getting and Keeping The Best. Towers Watson, 2012. 


Comments

Popular posts from this blog

5 Tips Sukses Menjadi Mahasiswa Magang

Memahami Peran Human Resource dalam Organisasi

Apa itu Human Resource Business Professional (HRBP) ?