Bagaimana Mengatasi Defisit Pengakuan yang Terjadi di Organisasi Anda


























Saya ingin berbagi pengembangan dari ide-ide yang saya peroleh dari tulisan David Novak Recognizing Employees Is the Simplest Way to Improve Morale di hbr.org tanggal 9 Mei 2016.

Awal mula tulisan ini dimulai ketika Novak sedang menjalani perawatan kanker dan ia bertemu dengan seorang Onkologis ternama di sebuah pusat medis kelas dunia. Dalam suatu percakapan, Novak menanyakan berapa lama Onkologis itu bekerja disana dan dijawab oleh Onkologis tersebut, “Lebih dari 40 tahun”.


Pertanyaan Novak berlanjut. Ia menanyakan apa yang telah perusahaan berikan kepadanya untuk mengingat jasa-jasanya untuk menolong kehidupan orang? Onkologis ini tertawa sambil menunjukkan gantungan kunci plastik yang dikirimkan perusahaan kepadanya.

Bagaimana cara mengatasi defisit pengakuan ( Recognition Deficit) di Organisasi Anda

Disinilah sumbangsih tulisan Novak menarik untuk kita pelajari sehingga dapat dimanfaatkan dalam pengelolaan Human Capital di Organisasi kita. Menurut Novak, memberikan gantungan kunci plastik adalah suatu kesalahan klasik – suatu upaya coba-coba atas pengakuan kepada pekerja loyal dengan masa kerja lebih dari empat dekade, namun akhirnya gagal menginspirasi pekerja tersebut, malah cenderung mengecewakan.

Bayangkan jika dokter yang telah menyelamatkan ratusan nyawa manusia setiap tahun mendapatkan gantung kunci plastik, tidaklah mengherankan bila banyak tempat kerja mengalami kondisi yang disebut Novak sebagai recognition deficit. Kekurangan pengakuan.

Defisit ini akan semakin buruk bagi para pekerja yang cenderung tidak mendapatkan apresiasi langsung dari pelanggan, klien, dan orang lain seharusnya mengakuinya ketika pekerjaannya dilakukan dengan baik. Salah satunya pekerjaan sebagai dokter.

Dokter adalah pekerjaan yang dipandang sebagai pekerjaan yang wajib untuk menolong nyawa manusia. Jika ia berhasil membantu kesembuhan penyakit pasiennya, belum tentu ia diapreasi oleh pasien (dan keluarganya), bahkan sebaliknya jika ia dinilai gagal, bisa-bisa dicaci maki oleh pasien (dan keluarganya). Suatu kondisi yang bisa terjadi pada pekerjaan-pekerjaan yang dianggap tidak memerlukan apresiasi dan pengakuan.

Sesederhana itu defisit pengakuan bisa terjadi.

Kita perlu untuk mengakui nilai-nilai hebat yang melekat pada karyawan ke pekerjaan mereka, dibandingkan dengan peran mereka di organisasinya. Pengakuan bukan hanya tentang mengimplementasikan program-program karyawan untuk dimasukkan ke dalam daftar; Ini adalah tentang memberikan pengakuan terbaik kepada para karyawan dan meningkatkan kinerja keuangan perusahaan.

Novak memaparkan survei yang dilakukan oleh perusahaan O Great One! (OGO). 82% pekerja Amerika tidak merasakan bahwa supervisornya mengakui kontribusi mereka dengan cukup. 

Defisit pengakuan ini menimbulkan hal buruk pada moral, produktivitas, dan puncaknya adalah profitabilitas.

Temuan kunci lainnya: 40% pekerja Amerika menyatakan bahwa mereka akan memberikan energi lebih pada pekerjaannya jika mereka diakui lebih sering (oleh Perusahaan).
Delapan Cara Mengatasi Defisit Pengakuan
Berita baiknya: Kedua hal ini sederhana dan tidak mahal bagi pemimpin untuk menyelesaikan defisit pengakuan di organisasinya. Ada beberapa strategi kunci yang bekerja dengan baik sebagai bagian pembelajaran Noval ketika memimpin Merek Yum! sebagaimana ia memimpin budaya pengakuan di lebih dari 125 negara. Meskipun terdapat perbedaan budaya di seluruh dunia, praktik-praktik ini memiliki daya tarik universal. 
  1. Ingatlah bahwa kebanyakan karyawan tidak hanya termotivasi oleh uang/gaji. Mereka ingin bekerja dengan baik, berkontribusi pada pekerjaannya, diperhatikan, dan dihargai oleh orang lain atas usahanya. Jika Anda (atau perusahaan Anda) benar-benar menghargai mereka dalam satu keutuhan (Rasa, Ruh, Raga, Rasio), sikap Anda akan datang secara alami dalam apa yang Anda katakan dan lakukan.
  2. Tunjukkan penghormatan Anda dengan berbagi informasi sebanyak-banyaknya. Sam Walton meringkasnya begini: “Semakin banyak mereka tahu, maka semakin mereka lebih mengerti. Semakin mereka lebih mengerti, maka semakin mereka lebih peduli. Sekali mereka peduli, tidak ada yang menghentikan mereka. Jika Anda tidak mempercayai rekan-rekan Anda untuk mengetahui apa yang sedang terjadi, mereka akan mengetahui bahwa Anda tidak benar-benar mempertimbangkan mereka sebagai rekan kerja”.
  3. Ajukan banyak pertanyaan – bukan hanya kepada staf Anda, namun juga kepada orang lain sebanyak mungkin. Pertanyaan yang menurut Novak ia sukai untuk ditanyakan kepada orang lain adalah, “Apa yang akan Anda lakukan jika Anda di posisi saya?” Mungkin responsnya akan menjadi suatu saran yang bermanfaat, yang mana dalam suatu kondisi anda akan mengetahui dan melaksanakannya jika memungkinkan, untuk membuktikan bahwa percakapan itu bukanlah hanya omong kosong belaka. Sekedar basa-basi. Bahkan jika Anda tidak mendapatkan ide-ide hebat, diskusi semacam ini masih dapat memberikan dampak besar, sepanjang staf dan rekan-rekan kerja Anda memandang Anda benar-benar memikirkannya saran-saran mereka.
  4. Rayakan kemenangan-kemenangan kecil (yang menuju pencapaian sasaran). Secara umum mengakui dan menghargai kemenangan-kemenangan kecil menjaga setiap orang termotivasi sepanjang upaya pencapaian sasaran. Jangan menjadi negator yang selalu berbicara, “Ya, okey-lah kamu baru mencapai satu penjualan, namun itu masih 0,01% dari target yang harus kamu capai!”
  5. Buatlah pengakuan itu hal yang menyenangkan. Kerjakan bisnis Anda dengan serius, namun jangan biarkan diri Anda menjadi terlalu serius. Tahu kan bedanya? Bertahun-tahun Novak mendapatkan ayam-ayaman plastik dan juga plastik penggigit gigi (biasanya diberikan ke balita) untuk suatu pengakuan pencapaian kontribusi yang luar biasa. Mana yang Anda pikirkan lebih disukai untuk ditampilkan dan diceritakan kepada orang lain – ayam-ayaman dari plastik atau sebuah pena mewah
  6. Buatlah itu personal; unik. Poin menarik lainnya dari penelitian OGO adalah 76% orang menyimpan tulisan tangan terima kasih dari Anda.  Suatu hadiah berharga, unik, akan memiliki dampak lebih besar dibandingkan sesuatu yang diproduksi massal, terlepas dari harganya.
  7. Buatlah pengakuan itu tepat pada waktunya. Jangan menunggu pertemuan bulanan atau review kinerja tahunan. Responden survey OGO melaporkan rata-rata 50 hari sejak mereka merasa diakui (kinerjanya, prestasinya) dengan cara lain di tempat kerja. Ini waktu yang terlalu lama. Hal yang baik terjadi di sekitar Anda; perhatikan mereka dan manfaatkan setiap kesempatan untuk mengakui hal-hal baik itu.
  8. Akhirnya ingatlah bahwa pengakuan itu suatu privilege, bukan hanya sekedar aktivitas yang ada dalam daftar yang harus Anda kerjakan. Sebagai pemimpin, Anda memiliki privilege untuk menghidupkan jiwa orang-orang di sekitar Anda dan membantu mereka merasakan kebesaran diri mereka. Dan dengan menghidupi jiwa mereka, pada akhirnya Anda akan menghidupi jiwa Anda juga.

Novak berpendapat bahwa pengakuan (recognition) terlalu penting untuk diserahkan kepada departemen SDM. Ini berarti pengakuan harus menjadi napas bagi pemimpin karena dengan memahami pentingnya memberikan pengakuan kepada para pengikut/staf, maka pengakuan itulah yang akan membantu menjaga moral, semangat, dan kinerja mereka. Ketika moral, semangat, dan kinerja terjaga diharapkan tingkat profitabilitas bisa terjaga bahkan meningkat.

Referensi:
  1. Gambar  merupakan free photo, diperoleh di https://s3.amazonaws.com/StartupStockPhotos/uploads/20160503/6.jpg
  2. Tulisan Novak mengenai Recognition Deficit ada di https://hbr.org/2016/05/recognizing-employees-is-the-simplest-way-to-improve-morale
  3. Yum!Brands merupakan parent company dari KFC, Pizza Hut, dan Taco Bell. Anda bisa mengikutinya di https://twitter.com/yumbrands

Comments