Skip to main content

Pendekatan Strategis Atas Manajemen Kinerja

Prolog
Diskusi mengenai manajemen kinerja terus menerus berlangsung. Manajemen kinerja adalah core dalam sistem SDM yang harus dibangun sejalan bahkan melampaui perkembangan bisnis organisasi. Manajemen kinerja yang hebat akan menuntun perilaku karyawan yang selaras dengan tujuan perusahaan, yaitu meningkatkan nilai perusahaan. Di tulisan ini, saya akan berbagi tentang sekelumit konsep manajemen kinerja dalam workshop watson wyatt yang saya ikuti. Kali ini saya akan mengupas sedikit tentang prinsip-prinsip manajemen kinerja dan cara mencapai efektifitas manajemen kinerja.

Definisi
Manajemen kinerja merupakan suatu pendekatan yang sistematis untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja dan kompetensi para individu dan tim dalam upaya untuk meningkatkan efektivitas organisasi secara menyeluruh. Keefektifan kolaborasi antar individu dan tim untuk mencapai sasaran organisasi dapat dioptimalkan dengan menggunakan manajemen kinerja. Untuk dapat menggunakan manajemen kinerja secara efektif, maka kita perlu mengetahui prinsip-prinsip dalam manajemen kinerja.

Prinsip-prinsip Manajemen Kinerja 
Apa saja prinsip-prinsip dalam Manajemen kinerja? Ada tiga prinsip manajemen kinerja yang perlu diperhatikan oleh para praktisi SDM, yaitu:
1. Manajemen kinerja merupakan dual stream.
2. Manajemen kinerja harus selaras dengan strategi bisnis perusahaan.
3. Manajemen kinerja harus saling terhubung dengan sistem-sistem SDM lainnya.

Prinsip 1: Manajemen Kinerja Merupakan Dual Stream
Stream pertama adalah hard goals. Hard goals berfokus pada standar-standar kinerja dan sasaran-sasaran yang akan dicapai oleh individu, unit maupun organisasi. Di dalam stream ini proses perencanaan, pengawasan dan pengevaluasian menjadi hal yang harus diperhatikan.

Proses pemilihan sasaran individu, unit dan organisasi serta sejumlah standar kinerja yang terbaik untuk mencapai sasaran tersebut harus jelas karena hal tersebut akan mempengaruhi penilaian kinerja sebagai bagian dari manajemen kinerja. Proses pengawasan dilakukan untuk memantau bagaimana pelaksanaan standar kinerja terbaik untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah dirumuskan dalam proses perencanaan sehingga dapat tercapai dengan baik. Terakhir, proses evaluasi menjadi proses penting untuk menilai apakah sasaran-sasaran yang dicapai memang sudah sesuai dengan kondisi internal maupun eksternal perusahaan. Penjelasan ini dapat dilihat dalam gambar 1.


Di dalam proses evaluasi, individu, unit dan organisasi dapat mengindentifikasi faktor penghambat dan pendukung untuk mencapai sasaran yang diinginkan dan dalam melaksanakan standar-standar kinerja yang ditetapkan. Dalam stream ini proses perencanaan, pengawasan dan evaluasi kinerja dan sasaran dilakukan secara terus menerus. Angka-angka yang menunjukkan pencapaian sasaran dan kinerja terus dipantau dan dievaluasi.Stream kedua adalah soft goals. Stream kedua ini berhubungan dengan stream pertama dimana kompetensi individu harus dibangun dan dinilai berdasarkan sasaran dan standar kinerja yang telah ditetapkan dalam stream pertama sehingga stream pertama yaitu sasaran dan standar kinerja ini dapat dipenuhi oleh karyawan. Hard goals dan soft goals kemudian berkolaborasi sebagai dasar dalam pembentukan sistem pengelolaan kinerja. Di dalam prinsip pertama ini serangkaian sikap akan melahirkan tindakan atau perilaku individu. Melalui serangkaian tindakan yang terarah maka akan menciptakan output atau proses. Serangkaian output ini akan menuju ke hasil akhir/ sasaran organisasi.

Prinsip 2: Manajemen Kinerja Harus Selaras Dengan Strategi Bisnis Perusahaan
Seperti yang terlihat dalam gambar 3, menurut prinsip kedua ini, manajemen kinerja harus selaras dengan strategi bisnis perusahaan. Strategi bisnis perusahaan terdiri dari ‘the what’ dan ‘the how’-nya.

  • Di dalam bagian ‘apa’-nya terdapat sasaran-sasaran strategis yang diturunkan menjadi ukuran-ukuran bisnis meliputi keuangan, operasional, pelanggan, dan karyawan. Dari Ukuran-ukuran bisnis diturunkan lagi menjadi ukuran-ukuran individu dan tim.
  • Di dalam bagian ‘how’nya terdapat kapabilitas dasar yang harus dibangun. Dari kapabilitas dasar kemudian diturunkan menjadi Kompetensi kinerja dasar yang terdiri dari pengetahuan bisnis, ketrampilan-ketrampilan fungsional dan perilaku perilaku yang memberikan nilai tambah). Setelah itu, Kompetensi kinerja dasar diturunkan menjadi faktor-faktor kompetensi kinerja kunci individu dan tim.
  • Dengan demikian, ada harapan yang jelas dan konsisten bagi setiap peran kunci, termasuk di dalamnya mengenai ‘apa’ (pencapaian dan hasil kerja yang terukur) dan ‘bagaimana’nya (pengetahuan kunci, ketrampilan dan kemampuan) yang berkontribusi pada pencapaian yang efektif terhadap hasil-hasilnya.
Sistem Manajemen Kinerja Individu dimulai dari ukuran-ukuran kinerja. Ukuran kinerja ini akan menciptakan ekspektasi yang diharapkan atas kinerja individu. Melalui ekspektasi kinerja individu tersebut, maka dapat dinilai gap dengan hasil kinerjanya. Dari hasil kinerjanya, maka dapat dinilai reward apa yang pantas diperolehnya.

Sistem Manajemen Kinerja Individu harus berhubungan dengan strategi bisnis. Tentu saja, strategi bisnis tersebut harus mengandung kapabilitas organisasi yang kritikal. Hal tersebut merupakan bagian dari alat ukur kinerja sehingga dapat dibandingkan antara harapan dan hasilnya. Setelah diketahui hasil perbandingan keduanya, maka dapat ditentukan reward atau konsekuensi yang akan diperoleh oleh individu tersebut. Hal ini dapat dilihat dengan jelas dalam Gambar 4.
Prinsip 3: Manajemen Kinerja harus Saling Terhubung dengan Sistem-sistem SDM lainnya
Manajemen Kinerja harus bersinergi dengan sistem-sistem SDM lainnya agar peningkatan dan pengembangan terjadi secara dinamis (dapat terus meningkat dan berkembang). Sinergi berkaitan dengan penilaian kinerja yaitu dalam hal pemberian reward, employee development, dan succession planning.

Sinergi Manajemen Kinerja dengan sistem-sistem SDM lainnya berdasar kepada strategi dan sistem perusahaan dengan memperhatikan visi dan misi, strategi bisnis, dan anggaran, serta tujuan/goals tim dan individu. Sinergi tersebut memperhatikan rencana yang akan dicapai oleh individu (target), bagaimana pelaksanaan rencana tersebut, dan penilaian kinerja pegawai tersebut. Sinergi tersebut dapat dilihat pada skema berikut:

Evolusi Manajemen Kinerja – Agenda Strategis untuk Perubahan

Dari pemaparan ketiga prinsip di atas ada agenda strategis untuk perubahan yang penting mengenai evolusi manajemen kinerja. Manajemen Kinerja harus berevolusi dari fokus yang sifatnya tradisional atau historis menjadi fokus pada hal-hal yang strategik dan berimbang untuk memfasilitasi penciptaan nilai dalam organisasi.

Manajemen kinerja tradisional menekankan pada pentingnya berfokus pada fungsi masing-masing. Hal ini berbeda pada manajemen kinerja masa kini/masa depan yang lebih menekankan pada sinergi antar fungsi dan berfokus pada proses bisnis inti. Proses evolusi ini dapat dilihat dalam gambar 6.
Efektivitas Performance Management
Lalu bagaimana sebenarnya manajemen kinerja yang efektif itu dapat tercapai? Manajemen kinerja yang efektif dapat tercapai apabila:
1. Eksekusi, yaitu menerjemahkan visi dan strategi perusahaan ke dalam tindakan;
2. Keselarasan, yaitu mengsinergikan pekerjaan divisi/grop dan individu dalam strategi yang menyeluruh;
3. Pengembangan, yaitu menciptakan kemampuan organisasi melalui pengembangan kemampuan pegawai.

Kesimpulan
Tiga prinsip manajemen kinerja yang harus diperhatikan adalah manajemen kinerja merupakan dual stream, dimana terdapat hard goals dan soft goals. Selain itu, manajemen kinerja harus selaras dengan strategi bisnis perusahaan. Strategi bisnis perusahaan ini akan diturunkan ke dalam divisi-divisi. Masing-masing divisi kemudian akan diturunkan ke dalam sasaran-sasaran individu. Oleh karena itu, prinsip ketiga yaitu manajemen kinerja harus saling terhubung dengan sistem SDM lainnya adalah untuk menciptakan nilai tambah bagi seluruh karyawan. Ada hal-hal penting yang harus diperhatikan dalam manajemen kinerja ini yaitu:

1. Apakah sasaran dan pengukurannya sudah sesuai?
2. Apakah penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan benar?
3. Apakah terdapat nilai-nilai dan kepercayaan antar individu saling menguatkan atau melemahkan sinergi antar fungsi?
4. dan terakhir, apakah sistem reward yang dibangun telah sebangun dengan sasaran dan pengukuran yang terealisasi? Artinya, terjadi fairness di dalam organisasi, tim dan antar individu. Bahwa mereka yang berkinerja baik akan mendapatkan reward yang optimal, sedangkan yang berkinerja buruk, tentu saja memperoleh punishment.

Salam,@MasNovanJogja

Comments

Popular posts from this blog

Apa itu Human Resource Business Professional (HRBP) ?

Untuk mengerti lebih lanjut mengenai apa itu Human Resource Business Professional (HRBP), Anda dapat mengunjungi situs berikut: http://www.hrci.org/docs/default-source/web-files/hrbpbok-pdf.pdf?sfvrsn=0

HRBP holder diharapkan mampu mendemonstrasikan keahlian atas prinsip-prinsip Human Resources operasional dan teknikal yang dapat diterima. Ini dilakukan untuk memvalidasi pengetahuan dan keahlian human resource yang core serta mendemonstrasikan prinsip-prinsip human resource dari para profesional yang mempraktikkan human resource di luar Amerika. Ini akan meningkatkan kredibilitas profesional HR dan organisasi dimana mereka bekerja.

Dari halaman pdf tersebut, Anda dapat mempelajari body of knowledge sertifikasi HRBP. Body of knowledge HRBP ini mencakup:
1. HR Administration (22%)
2. Recruitment and Selection (22%)
3. Employee Relations and Communication (20%)
4. Compensation and Benefits (14%)
5. Training and Development (15%)
6. Health, Safety and Security (7%). 

Area Fungsi 1, yaitu HR Admini…

Memahami Peran Human Resource dalam Organisasi

[1] Apa itu Human Resource Management (HRM)?
Ada beberapa definisi yang disampaikan dalam sejumlah referensi, salah satunya dari materi pelatihan sertifikasi Human Resource Business Partner (HRBP): 

1. A strategic and consistent approach to the management of an organization’s most valued assets i.e., the people who are contributing toward the achievement of the goals of the organization.
2. Employing people, developing the resources, utilizing the human talent effectively and efficiently, and compensating the services according to the organizational requirement.
3. A business tool that provides both theoretical framework and practical tools to handle the workforce.


Mana definisi yang menurut anda paling mudah anda pahami?
Bagi saya, definisi ketiga-lah yang paling mudah saya pahami. Kata-kata kuncinya yaitu alat bisnis, teori, praktik, dan pengelolaan tenaga kerja. Saya terjemahkan menjadi: HRM adalah alat bisnis yang terdiri dari kerangka teori dan alat-alat bantu praktis untuk mengelola …

5 Tips Sukses Menjadi Mahasiswa Magang

Mahasiswa Magang. Ya, mahasiswa yang menjalani 'kerja praktik' di perusahaan tertentu merupakan para mahasiswa magang.Sejumlah mahasiswa magang sudah pernah saya temui dan saya bimbing. Salah satunya sekarang juga bekerja di TELKOM.
Ketika ada sejumlah mahasiswa magang di unit saya, dan kemudian tanggung jawab diserahkan kepada saya untuk jadi pembimbing praktik, tentu saya dengan senang hati membantu mereka mencapai tujuan magangnya.
Menjadi mahasiswa magang, dalam pandangan saya, harus punya tujuan. Tujuan itu sifatnya sangat personal, namun pada umumnya hampir-hampir sama, 11-12 lah, yaitu sukses saat kerja praktik, yang berarti nilai A atas hasil kinerjanya.
#1 Miliki Tujuan yang Jelas Sukses menjadi mahasiswa magang harus diawali dengan tujuan magang yang jelas.Jika tujuan anda 'hanya' ingin sekedar memenuhi kewajiban prasyarat kuliah, ya itulah yang akan anda dapatkan. Sayang aja sih jika itu saja tujuannya. Padahal banyak lho yang bisa didapatkan saat menjalani kerj…